EL LIDERAZGO KENTENIJIANO
COMO RESPUESTA AL CAMBIO TECNOLÓGICO EN LAS EMPRESAS
Vivimos en una era
de permanentes cambios. El avance de la tecnología está generando la necesidad que
nos adaptemos continuamente a nuevos escenarios humanos y laborales, lo que
hace que el futuro resulte difícil de prever. En este sentido comenta Andrés
Oppenheimer que la “Universidad de Oxford
pronosticó que el 47% de los empleos corren el riesgo de ser reemplazados por
robots y computadoras con inteligencia artificial en Estados Unidos durante los
próximos 15 o 20 años”.[1]
Si bien Argentina y
los demás países en vías de desarrollo no son Estados Unidos de América, los
cambios tecnológicos tienden a expandirse por el mundo a una gran velocidad.
Esta tendencia
hacia un mundo tecnológico que jaquea el trabajo y la forma de producir, es
confirmada por la llamada Ley de Moore, que sostiene que la potencia de los microchips
se duplica cada 2 años, lo cual nos coloca frente a la necesidad de modificar en
forma casi permanente los procesos productivos y de servicios que ofrecemos.
Thomas L. Friedman dice que si tomamos por ejemplo “… un microchip Intel de primera generación de 1971, el 4004, y el
último que ha lanzado al mercado, el procesador Intel Core de sexta generación,
verás que el último chip ofrece 3.500 veces más rendimiento, es 90.000 veces
más eficiente en lo energético y su coste es 60.000 veces menor”. [2]
Estos avances nos
confrontan con la necesidad de adaptarnos a nuevos escenarios cambiantes en el
mundo laboral y empresario. La adaptabilidad está resultando un factor clave a
tener en cuenta en quienes trabajan, para no quedar al margen.
Los líderes se
enfrentan a nuevos desafíos en los que las llamadas “competencias blandas” (en
oposición a las “duras”) ganan cada vez más terreno en importancia, por la
importancia que tiene la adaptación del ser humano a estos nuevos escenarios.
Dice John C.
Maxwell que “La educadora y autora Bruna
Martinuzzi cita un estudio realizado por una organización denominada
EconomistIntelligenceUnit [Unidad de Inteligencia Economista]. Allí se
identificaron las tres cualidades de liderazgo que serán importantes en los
años venideros: «la capacidad de motivar al personal (35 %), la capacidad de
trabajar bien de modo transcultural (34 %), y la capacidad de facilitar cambios
(32 %)». Estas tres cualidades precisan de la adaptabilidad.
Un estudio más reciente desarrollado por Right
Management [Gestión correcta] y publicado en The Flux Report [El reporte del
cambio] deja en claro que la adaptabilidad es una necesidad que solo va en
aumento. El mismo afirma que el 91 % de las contrataciones futuras del mercado
laboral se basarán en la capacidad que tengan los individuos de tratar con el
cambio y la incertidumbre. Los buenos líderes se adaptan. Cambian. No
permanecen estáticos porque saben que el mundo que los rodea no permanece
estático. Esto siempre ha sido así, pero nunca ha resultado más evidente que
hoy, ni la capacidad de cambiar rápidamente ha sido más importante que en la
actualidad.”[3]
El efecto que se está
produciendo en los líderes frente a esta necesidad de adaptabilidad,es el de un
cierto estado de incertidumbre e inseguridad, por no tener muy en claro cuál es
el rumbo a seguir y no alcanzar la debida adecuación a estos cambios. El
desafío esdesarrollar la capacidad de adaptarse sin perder el enfoquehacia
dónde ir.El cambio tecnológico nos obliga a cambiar nuestra forma de pensar,
liderar y actuar en el trabajo,perosin perder el rumbo. ¡Ese es el desafío del
liderazgo actual!
Encuentro en José Kentenichuna sabia respuesta al
dilema planteado, al proponernos un liderazgo novedoso, basado en desarrollar“vínculos jurídicos sólo los necesarios,
libertad cuanta sea posible, y cultivo del espíritu en todos los aspectos y de
manera plena y asegurada”[4]
Kentenich nos
propone “una fuerte limitación o
reducción adecuada del poder en lo organizativo-jurídico, unida a una plenitud
de poder extraordinariamente rica en lo vital.”[5]
La fórmula de
Kentenich es la adecuada respuesta para el liderazgo contemporáneo, en la que
se requiere una gran flexibilidad y adaptabilidad, sin perder el enfoque del
rumbo.
La tendencia a
fortalecer los vínculos jurídicosy/u organizativos en la empresa, que en el
pasado la llevaron al éxito, es la tentación de muchas empresas y líderes, que
buscan “asegurar” los logros obtenidos,creyendo que el éxito del pasado se
repetirá sin solución de continuidad, si se refuerza la fórmula empleada. Hay
muchos ejemplos que nos muestran este fracaso, como Kodak, Blockbuster o
Blackberry, por citar algunos.
Muchas veces las empresas se orientan por una
determinada -y rígida- concepción de sí mismas, que termina encorsetándolas en
una forma fija de producir, gerenciar, relacionarse con los empleados y el
medio social, corriendo el riesgo de producir un vacío del espíritu y pérdida
de contacto con lo profundo y auténtico del trabajo y la persona. Y por el otro
lado -a partir de esta mirada- tienden a reforzar las estructuras organizativas
para asegurar esta concepción de sí misma.
Tenemos que ser conscientes de la vigencia del
viejo axioma citado por Kentenich, que sostiene que “el espíritu se crea una forma; la forma protege el espíritu, pero
conlleva el peligro, con el paso del tiempo, de devorarlo.”[6]
Es la primacía del cultivo del
espíritu en el líder kentenijiano, lo que le permitirá dar respuesta a las
nuevas cualidades requeridas en el mundo laboral, como plantea Bruna
Martinuzzi. Sólo un hombre lleno de espíritu será capaz de motivar a su equipo, comprender los cambios transculturales y facilitar
los cambios. Sólo quien desarrolle un espíritu libre y creativo tendrá el
oído atento a estas nuevas realidades y vivirá más desapegado de las rígidasestructuras
organizativasque pretendan limitarlo.
Este espíritu es
el que lo llevará a contactarse con los cambios verdaderamente profundos de
cada momento, que se van gestando detrás de los cambios tecnológicos. Sólo una
mirada atenta y descontaminada de lo inmediato y urgente, será capaz de ver la
luz en el camino.
Este liderazgo se
regirá entonces por el modelo del hombre
nuevo que nos propone Kentenich, como una “personalidad autorresponsable, interiormente libre e independiente,
animada por el espíritu, que tiene voluntad de decisión y alegría en ella y que
se mantiene alejada tanto de una esclavitud a la forma como de una arbitraria
carencia de vínculos”.[7]
Este líder tendrá
que estar abierto a detenerse para reflexionar las preguntas que nos haceJohn
C. Maxwell: “¿Qué tan dispuesto está usted
al cambio? ¿Está listo para empezar a hacer más preguntas en lugar de dar más
respuestas? ¿Está preparado para convertirse en un mejor oyente, en un mejor
observador?”[8]
El exceso de
tareas que nos plantea la aceleración tecnológica en la que nos movemos, nos
lleva a que se siga cumpliendo lo que Gary
Hamel y C. K. Prahalad señalaronhace ya más de 20 años atrás que “ … los directivos superiores dedican menos de un 3% de su energía a
generar una perspectiva colectiva del futuro”[9],
tornándose esta tendencia como un círculo vicioso en lugar de virtuoso.
Sin una pausa
reflexiva no podremos avanzar hacia el desarrollo de una visión enriquecida con
el aporte de todos.
Como nos dice
Enrique Shaw “sepamos escuchar con el
propósito de comprender”[10]Sólo
de esta manera podremos desarrollar el alma de la empresa, en la que vayamos descubriendo una visión
compartida que le dé sentido.
Sólo un hombre que
“… cultive el espíritu en todos los
aspectos y de manera plena y asegurada”[11]será
el que podrá guiar el rumbo y hacer de la empresa “ … una comunidad de vida … un hogar de relaciones humanas”[12]en
medio del permanente cambio tecnológico que debemos desentrañar y adecuarnos
todos los días.
Carlos E. Barrio y
Lipperheide
carlosebarrio@gmail.com
7 de mayo de 2019
[1]Oppenheimer, Andrés. ¡Sálvese quien pueda!: El futuro
del trabajo en la era de la automatización (SpanishEdition) (Posición en Kindle16-17).
PenguinRandomHouse Grupo Editorial México. Edición de Kindle.
[2]Thomas L. Friedman. “Gracias por
llegar tarde”. Editorial Paidós (2018), pág. 53.
[3]Maxwell, John C. Los cambios en liderazgo
(SpanishEdition) (p. 6). Grupo Nelson. Kindle Edition.
[4]José
Kentenich. “El mundo de los vínculos personales” (Editorial Nueva Patris
–Herbert King-, 2015), pág. 81
[5]Kentenich, José. El secreto de la vitalidad de Schoenstatt - Tomo 1
(SpanishEdition). Nueva Patris. Kindle Edition.
[6]José
Kentenich. “El mundo de los vínculos personales” (Editorial Nueva Patris
–Herbert King-, 2015), pág. 82.
[8]Maxwell, John C..Los cambios en liderazgo (SpanishEdition) (p. 9). Grupo
Nelson. Kindle Edition.
[9]JimKouzes.
Barry Posner. “El desafío del liderazgo”. EditorialGranica (1997), pág. 172.
[10] Enrique
Shaw. “Y dominad la tierra”. Editorial ACDE (2010), pág.43.
[11]José
Kentenich. “El mundo de los vínculos personales” (Editorial Nueva Patris –Herbert
King-, 2015), pág. 81
[12] Enrique
Shaw. “Notas y apuntes personales.”. Editorial Claretiana (2013), pág. 53.
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